36協定（サブロク協定）とは「時間外・休日労働に関する労使協定」のことです。
従業員に法定労働時間を超えて時間外労働をさせる場合に締結する必要があります。
36協定の作成・締結方法は労働組合の有無によって異なるため、自社の場合に必要な対応について確認が必要です。
また、時間外労働の限度時間や罰則を科せられる理由などの注意点も事前に把握しておきましょう。
今回は36協定について詳しく解説します。
労働保険全般については以下の記事をご覧ください。
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36協定とは
36協定（サブロク協定）とは「時間外・休日労働に関する労使協定」のことです。
労働基準法 第三十六条に基づく協定のため、36協定と呼ばれています。
従業員に法定労働時間を超えて時間外労働をさせる場合に締結が必要です。
36協定が必要な企業・不要な企業
36協定の締結が必要になるのは、従業員に法定労働時間を超えて時間外労働をさせる場合です。
反対に、労働時間が法定労働時間内に収まる企業や、法定休日の労働をさせない企業では36協定が不要となります。
ただし時間外労働をさせるつもりがなかったとしても、事業活動を行う上では残業の発生を避けられない可能性が高いです。
そして36協定を締結しないままに残業をさせてしまうと、労働基準法違反となってしまいます。
したがって従業員を雇用する場合は、時間外労働をさせる意図の有無に関係なく36協定を締結するのが原則となります。
36協定に関する用語
法律や規定について正しく理解するためには、使用される用語の意味を押さえることが大切です。
以下で36協定に関する用語について解説します。
- 法定労働時間
- 労働基準法で定められた労働時間です。1日8時間、週40時間以内となります。
- 所定労働時間
- 企業が定める労働時間です。法定労働時間以内であれば自由に決められます。
- なお、所定労働時間を超えた残業が発生しても、法定労働時間に収まれば36協定は不要となります。
- 法定休日
- 労働基準法で定められた休日です。週に最低1回の休日を与える必要があると定められています。
- 法定外休日
- 法定休日以外に企業が定めた休日です。所定休日とも呼ばれます。
- 時間外労働
- 法定労働時間を超えて行う労働です。
- 36協定は時間外労働、すなわち1日8時間、週40時間を超える労働をさせる場合に締結が必要となります。
- 休日労働
- 法定休日に行う労働です。
- ※所定休日の労働は労働基準法の休日労働には該当しません。
36協定で定める内容
36協定で定める内容について解説します。
- 時間外労働または休日労働をさせる必要のある具体的な事由
- 「受注の集中」「臨時の受注」「決算事務」など、時間外労働等が発生する理由について明確にします。
- 協定届に記載が必要な内容です。
- 業務の種類
- 「設計」「検査」「経理」など業務の範囲を細分化して定める必要があります。
- 対象となる労働者数
- 前項までに定めた具体的事由や業務の種類ごとに、対象となる労働者の数を定めます。
- 1日、1ヵ月、1年あたりの時間外労働の上限
- 法定労働時間を超える時間数の明確な定めが必要です。
- 36協定の有効期間
- 36協定の有効期間は1年間です。
- 初回の締結時も、有効期間は1年間にするのが望ましいとされています。
ここで定めた内容はいずれも36協定届への記載が必要です。
会社設立後に行う36協定に関する手続き
続いて、会社設立後にはじめて36協定に関する手続きを行う場合の流れについて解説します。
36協定を作成・締結する
まずは36協定を作成し、従業員と36協定の締結を行います。
「協定」という文字通り事業主が自由に作成するのではなく、労働者との交渉が必要です。
36協定締結の条件は従業員の過半数によって組織された労働組合がある場合とない場合で以下のように異なります。
- 労働組合がある場合
- 企業と労働組合の間で書面により協定を締結します。
- 労働組合がない場合
- まずは労働者の過半数を代表する者の選出が必要です。その後、代表者と企業の間で協定を締結します。
なお、労働者の過半数を代表する者を企業から指名することはできません。
投票や挙手等の民主的手続きに基づいて決める必要があります。
36協定に関する届出を提出する
36協定に関する届出書を作成し、管轄の労働基準監督署に提出します。
原本と写しの両方の提出が必要です。
届け出た36協定は就業規則等の社内規則と同様に、すぐに確認できる状態での管理が求められます。
作業場への備え付けや書面の交付等を行いましょう。
36協定届出のタイミングとは
36協定は、労働保険の対象となる従業員を採用したタイミングで締結するのが一般的です。
36協定の効力が発揮されるのは届出の提出後のため、会社設立後ほかの労働保険関係の書類とあわせて提出するのが効率的といえます。
労働保険の対象者を雇用しないのであれば、36協定を含め、労働保険関係の手続きを行う必要はありません。
36協定に関する注意点
最後に、36協定に関する注意点を4つ紹介します。
時間外労働の限度時間が存在する
36協定を締結したからといって無条件で時間外労働をさせられるわけではありません。
時間外労働の限度時間が存在します。
36協定で定める時間外労働の限度時間は原則として月45時間、年360時間です。
臨時的な特別の事情がない限りこちらの限度時間を超えることは認められません。
臨時的な特別の事情がある場合は「特別条項付き36協定」を締結する必要があります。
特別条項付き36協定の限度時間は、年720時間、複数月の平均80時間以内です。
また、月の平均80時間以内であっても、100時間を超える月がある場合には罰則の対象になります。
形だけの協定締結にならないよう注意
36協定は労働組合の代表者または民主的手続きに基づいて決定された代表者との間で締結した場合のみ認められます。
協定締結の方法に不足・不備がある場合、すでに36協定の届出をしていても無効とみなされる可能性が高いです。
36協定が無効となるケースとして以下の例が挙げられます。
- ・民主的手段によって決められた者ではなく、企業が指名した代表者との間で締結した
- ・民主的手続きによって決定された代表者とは違う労働者が署名をした
- ・従業員代表を決定する場に参加した労働者数が過半数ではない
36協定の締結が形だけのものにならないよう注意しましょう。
毎年届出が必要
「36協定で定める内容」で紹介したように、36協定の有効期間は1年間です。
そのため36協定の届出は新規に締結するタイミングだけでなく、毎年行う必要があります。
36協定を更新する場合、有効期間を過ぎる前に提出するのが原則です。
有効期間を過ぎてから更新の届出を提出するまでの期間が大幅に空くと、故意に提出しなかったとして罰則の対象になる恐れがあります。
協定違反や限度時間の超過などは罰則の対象になる
36協定の違反や限度時間の超過などは罰則の対象です。
使用者に対して6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。
また、36協定違反の事例として企業名や違反内容が公表される恐れもあるため注意しましょう。
なお、36協定を締結せずに時間外労働をさせた場合も罰則の対象となります。
まとめ
従業員に法定労働時間を超えて時間外労働をさせるためには、事前に36協定の締結が必要です。
36協定を締結せずに残業させてしまうと罰則の対象になります。
全く残業させない場合は36協定の締結が不要ですが、事業活動を行う以上、残業をゼロにするのは非現実的といえます。
そのため労働保険の対象となる従業員を採用した場合、労働保険の手続きとあわせて36協定の締結・届出をするのが一般的です。
36協定の作成および締結方法には一定のルールが定められているため、事前の確認を徹底しましょう。
ケースによっては特別条項付き36協定が必要な点や、毎年届出が必要な点など、注意点を押さえることも大切です。
労使トラブルのリスクを避けるためにも、36協定を適切に締結しましょう。
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吉岡 伸晃
記事監修
BIZARQ株式会社代表公認会計士